Mythos Motivation – hört auf zu motivieren

„Wie motiviere ich meine Mitarbeitenden?“ Diese Frage höre ich in Führungskontexten immer wieder. Das Betriebsklima sei schwierig, man wünsche sich mehr Eigeninitiative. Meine Antwort irritiert zunächst: Motivieren funktioniert nicht.

Reinhard Sprenger hat es in „Mythos Motivation“ (1991) auf den Punkt gebracht: Man kann Menschen nicht motivieren, man kann sie höchstens demotivieren. Jeder Mensch bringt seine Motivation längst mit. Kaum jemand tritt eine neue Stelle unmotiviert an.

Die Aufgabe von Führung ist nicht, Motivation zu erzeugen. Sondern aufzuhören, sie zu zerstören.

Motivation ist nicht Motivierung

Motivation ist das, was ein Mensch schon mitbringt. Motivierung dagegen ist das, was von außen draufgesattelt wird: Boni, Wettbewerbe, Lob als Werkzeug.

Genau diese Motivierung verdrängt die innere Motivation. Menschen spüren, dass sie gelenkt werden sollen. Und ziehen sich innerlich zurück.

Freiheit wirkt stärker als jeder Anreiz

Wer Eigeninitiative will, muss Freiheitsgrade geben. Verantwortung wächst nur dort, wo echte Wahl besteht. Das ist der Kern von Sprengers „Das Prinzip Selbstverantwortung“ (1995).

Und der Impuls für Veränderung darf, ja sollte, von den Mitarbeitenden kommen. Nutzt jemand einen Freiraum nicht, ist das eine Information, kein Versagen. Vielleicht ist das Thema schlicht nicht relevant genug. Auch das darf sein.

Wer einspringt, erzieht zur Passivität

Ein vertrautes Muster: Eine Führungskraft schafft einen Freiraum, niemand greift sofort zu, und schon übernimmt sie wieder selbst. Genau darin liegt die Falle.

In dem Moment lernt die Organisation: Wir müssen uns nicht kümmern, am Ende macht es die Chefin oder der Chef ohnehin. So wird Passivität antrainiert. Ausgerechnet von der Person, die sich Proaktivität wünscht.

Genauso heikel ist der versteckte Deal. Wer etwas gibt und im Stillen Dankbarkeit oder ein bestimmtes Verhalten erwartet, macht aus der Geste ein Tauschgeschäft. Ein echtes Angebot ist bedingungslos. Sobald eine Erwartung daran hängt, spüren Menschen das sofort und ziehen sich zurück, statt sich zu öffnen.

Warum ich mit Prinzipien arbeite und nicht mit Regeln

Regeln sagen dir, was du tun sollst. Prinzipien sagen dir, wie du entscheidest, wenn die Regel nicht passt. Fünf, die einen guten Rahmen bilden:

• Zutrauen. Geh davon aus, dass Menschen von sich aus wollen. Wer Misstrauen sät, erntet Dienst nach Vorschrift.
• Freiheit vor Anreiz. Ein Spielraum wirkt stärker als ein Bonus, weil er eine Entscheidung ermöglicht, statt eine Reaktion zu kaufen.
• Aushalten. Ein Angebot muss nicht sofort angenommen werden. Warte länger, als es dir angenehm ist.
• Bedingungslosigkeit. Prüfe vor jedem Angebot, was du dir insgeheim davon erhoffst. Findest du eine Antwort, ist es kein Angebot.
• Hindernisse wegräumen. Frag nicht „Wie motiviere ich?“, sondern „Was demotiviert hier gerade?“

Der eigentliche Hebel

Die spannendste Frage richtet sich nicht an die Mitarbeitenden, sondern an die Führungskraft selbst: Warum meine ich, Engagement kaufen zu müssen? Was traue ich der Selbstorganisation meiner Leute nicht zu?

Wer hier ehrlich hinschaut, gestaltet den Rahmen neu. Und braucht das Motivieren nicht mehr.

Mein Fazit

Motivation lässt sich nicht herstellen. Sie ist schon da, bis wir sie beschädigen. Deshalb verschiebt sich die Führungsaufgabe: weg vom Anreiz, hin zum Rahmen. Wer Hindernisse wegräumt, Spielräume öffnet und aushält, dass sie nicht sofort genutzt werden, bekommt Eigeninitiative geschenkt, statt sie kaufen zu müssen. Das ist unbequemer als ein Bonusprogramm. Und es wirkt länger.

Du schraubst gerade an einem Anreizsystem, obwohl du eigentlich Eigeninitiative willst? Dann lass uns sprechen. Melde dich gern für ein Sondierungsgespräch.